Alienasi Sosial dan Makna Kehadiran dalam Relasi Sosial Modern

Alienasi Sosial dan Makna Kehadiran dalam Relasi Sosial Modern

by | Feb 3, 2026 | Artikel

Alienasi sosial dan makna kehadiran dalam relasi sosial modern merupakan fenomena kompleks yang dipengaruhi oleh faktor sosial-budaya, psikologis, serta perkembangan teknologi. Dalam masyarakat kontemporer yang ditandai oleh intensitas interaksi tinggi baik secara langsung maupun digital justru dapat mengalami perasaan terisolasi dan terputus dari lingkungannya. Alienasi sosial tidak sekadar mencerminkan minimnya interaksi sosial, tetapi menunjukkan terputusnya makna, keterlibatan emosional, dan rasa memiliki dalam hubungan sosial [1].

Kehadiran dalam relasi sosial modern juga mengalami pergeseran makna. Kehadiran tidak lagi terbatas pada kedekatan fisik, melainkan mencakup interaksi digital dan virtual yang membentuk kembali cara individu mengalami konektivitas dan keintiman [2]. Namun, perluasan makna kehadiran ini tidak selalu berbanding lurus dengan kualitas relasi. Individu dapat “hadir” secara teknologis, tetapi tetap mengalami keterasingan secara emosional, sehingga kehadiran menjadi bersifat formal dan simbolik, bukan relasional. Norma sosial modern yang mengutamakan keterbukaan, partisipasi aktif, dan komunikasi intensif sering kali memperkuat kondisi alienasi sosial. Preferensi individu terhadap interaksi selektif atau kesendirian kerap dipersepsikan sebagai ketidakterlibatan sosial, padahal variasi cara berelasi merupakan bagian dari keberagaman pengalaman manusia. Ketika keberagaman ini tidak diakomodasi, alienasi muncul bukan sebagai penolakan terhadap masyarakat, melainkan sebagai ketidaksesuaian antara kebutuhan personal dan ekspektasi sosial yang dominan. Dalam dunia kerja dan kehidupan profesional, alienasi sosial semakin diperparah oleh dinamika kerja modern yang menempatkan produktivitas dan sentralitas kerja di atas relasi sosial. Lingkungan kerja kontemporer sering kali mengikis kualitas hubungan antarindividu dan menggantinya dengan relasi fungsional yang instrumental [3]. Kondisi ini menunjukkan bahwa alienasi tidak hanya bersifat individual, tetapi juga terstruktur secara sosial dan institusional.

 

Secara teoretis, pemikiran Giddens, Habermas, dan Luhmann menyoroti alienasi sebagai konsekuensi modernitas refleksif, di mana relasi sosial kehilangan kedalaman makna dan individu menghadapi tantangan dalam mempertahankan keterhubungan yang bermakna [4]. Perspektif ini menegaskan bahwa alienasi sosial bukanlah penyimpangan personal, melainkan bagian dari dinamika sosial yang kompleks dan berlapis. Perkembangan media sosial dan teknologi digital turut memperkuat ambiguitas makna kehadiran. Interaksi antartubuh secara langsung semakin sering digantikan oleh komunikasi virtual, menghasilkan proses dematerialisasi relasi sosial yang memengaruhi cara individu memandang diri sendiri dan orang lain [5]. Dalam kondisi ini, kehadiran menjadi rapuh dan terfragmentasi, sebagaimana digambarkan dalam pendekatan fenomenologis terhadap pengalaman manusia di era medialisasi [6].

Interaksi antara alienasi dan kehadiran menjadi kunci dalam memahami relasi sosial modern. Upaya mengatasi alienasi tidak cukup dilakukan melalui peningkatan frekuensi interaksi, melainkan dengan membangun ekologi komunikasi yang menumbuhkan dialog, intersubjektivitas, dan hubungan yang bermakna [7]. Kehadiran baik fisik maupun virtual memiliki implikasi penting terhadap kesejahteraan psikologis dan kesehatan individu, mengingat isolasi sosial merupakan salah satu determinan signifikan kesehatan fisik dan mental [8].

Fenomena alienasi sosial dan transformasi makna kehadiran tidak hanya menghadirkan tantangan, tetapi juga membuka ruang refleksi untuk memikirkan kembali konektivitas dan keintiman dalam masyarakat modern. Pendekatan yang lebih humanis menempatkan alienasi sebagai sinyal perlunya relasi sosial yang dibangun atas dasar empati, pengakuan terhadap keberagaman cara berinteraksi, serta penghormatan terhadap hak individu atas ruang personal dan kehadiran yang bermakna.

Reference:

[1]      M. Andriichuk, “Social alienation of the individual as a cornerstone problem of today: a theoretical analysis of the concept,” Social pedagogy: theory and practice, no. 3, pp. 39–45, 2025, doi: 10.12958/1817-3764-2025-3-39-45.

[2]      S. Hong, “Presence, or the sense of being-there and being-with in the new media society,” First Monday, Oct. 2015, doi: 10.5210/fm.v20i10.5932.

[3]      C. Bousquet, “Work and social alienation,” Philos. Stud., vol. 180, no. 1, pp. 133–158, Jan. 2023, doi: 10.1007/s11098-022-01880-9.

[4]      A. Bialakowsky, “Siguiendo el rastro de la alienación en la teoría sociológica contemporánea. Una lectura de los diagnósticos de la modernidad tardía de A. Giddens, J. Habermas y N. Luhmann,” Nómadas. Revista Crítica de Ciencias Sociales y Jurídicas, vol. 33, no. 1, Feb. 2012, doi: 10.5209/rev_NOMA.2012.v33.n1.38498.

[5]      G. Stanghellini and L. Sass, “The Bracketing of Presence: Dematerialization and Disembodiment in Times of Pandemic and of Social Distancing Biopolitics,” Psychopathology, vol. 54, no. 3, pp. 113–118, 2021, doi: 10.1159/000515679.

[6]      S. Dümling and Z. Wang, Eds., Being There, but How? Bielefeld, Germany: transcript Verlag, 2024. doi: 10.14361/9783839468807.

[7]      G. M. Kirillov, “From the Space of Alienation to the Environment of the Ecology of Thought,” Общество: философия, история, культура, no. 7, pp. 14–20, Jul. 2025, doi: 10.24158/fik.2025.7.1.

[8]        J. Holt-Lunstad and A. Steptoe, “Social isolation: An underappreciated determinant of physical health,” Curr. Opin. Psychol., vol. 43, pp. 232–237, Feb. 2022, doi: 10.1016/j.copsyc.2021.07.012

Post Views: 103

Ilusi Work–Life Balance dalam Budaya Kerja Indonesia

Ilusi Work–Life Balance dalam Budaya Kerja Indonesia

by | Feb 1, 2026 | Artikel

Gagasan work–life balance kerap dipromosikan sebagai indikator kemajuan dunia kerja modern, namun dalam budaya kerja Indonesia, konsep ini semakin tampak tidak realistis. Selain berfungsi sebagai cita-cita normatif yang sulit diwujudkan secara struktural, work–life balance juga sering diposisikan sebagai bentuk “zona nyaman” yang secara implisit dipandang bertentangan dengan etos kerja dan logika pertumbuhan karier. Ungkapan yang lazim terdengar seperti “jangan terlalu enak di zona nyaman” mencerminkan pandangan bahwa kenyamanan dan harmoni hidup bukanlah prasyarat kemajuan, melainkan potensi penghambatnya. Dalam kerangka berpikir ini, terlalu banyak memberi ruang pada keseimbangan justru diasosiasikan dengan stagnasi, bukan perkembangan. Oleh karena itu, work–life balance di Indonesia bukan hanya sulit diwujudkan secara empiris, tetapi juga problematis secara kultural.

Secara konseptual, work–life balance dalam budaya kerja Indonesia lebih tepat dipahami sebagai konstruksi normatif dibandingkan realitas yang dialami secara luas oleh pekerja. Meskipun sering dijadikan simbol organisasi modern dan progresif, praktik kerja di lapangan menunjukkan adanya kesenjangan yang tajam antara idealisasi dan pengalaman aktual karyawan. Kesenjangan ini bukanlah anomali, melainkan produk dari sistem nilai dan praktik organisasi yang secara sistemik membatasi ruang bagi keseimbangan antara kerja dan kehidupan pribadi.

Budaya kerja Indonesia yang berakar pada nilai kolektivisme membentuk dinamika tersendiri dalam upaya mencapai keseimbangan kehidupan kerja. Tuntutan pekerjaan kerap bersinggungan langsung dengan kewajiban keluarga dan sosial, sehingga keseimbangan tidak lagi dipahami semata sebagai persoalan manajemen waktu, melainkan juga sebagai pemenuhan tanggung jawab relasional [1]. Dalam perspektif Tri Hita Karana di Bali, keseimbangan kehidupan kerja dimaknai sebagai integrasi antara kerja, keluarga, dan kehidupan sosial, bukan sebagai upaya pemisahan ranah profesional dan personal [2]. Kondisi ini menunjukkan bahwa work–life balance sebagai konsep individualistik cenderung berjarak dengan struktur budaya kerja Indonesia yang menekankan keterikatan dan kewajiban kolektif.

Pada tingkat organisasi, ketimpangan ini semakin diperparah oleh praktik kerja yang masih didominasi struktur hierarkis dan pola kerja tradisional. Meskipun fleksibilitas kerja dan kepemimpinan suportif kerap disebut sebagai prasyarat utama terciptanya work–life balance yang autentik, banyak organisasi di Indonesia tetap mempertahankan pola kerja konvensional yang memuliakan kehadiran fisik, jam kerja panjang, dan kesiapsiagaan tanpa batas [1]. Bahkan, penerapan kerja jarak jauh yang secara teoretis membuka peluang keseimbangan justru sering mengaburkan batas kerja, memperpanjang jam kerja, dan meningkatkan tekanan psikologis karyawan [3]. Hal ini menunjukkan bahwa sistem kerja yang ada belum dirancang untuk benar-benar mendukung kesejahteraan.

Dari perspektif karyawan, pengalaman work–life balance juga tidak bersifat merata. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan perempuan di wilayah perkotaan menghadapi beban ganda yang signifikan dalam menyeimbangkan peran kerja dan kehidupan pribadi, dengan makna kerja dan tingkat komitmen berperan besar terhadap kesejahteraan mereka [4]. Temuan ini menguatkan argumen bahwa meskipun wacana work–life balance telah menjadi norma diskursif, realitas yang dialami pekerja tetap dibatasi oleh ekspektasi organisasi dan tekanan sosial yang tinggi.

Pada akhirnya, work–life balance dalam budaya kerja Indonesia lebih berfungsi sebagai standar moral dan simbol kemodernan organisasi daripada realitas struktural yang dapat diakses secara luas. Selama budaya lembur masih dimaknai sebagai loyalitas, batas kerja terus dikaburkan, dan kesejahteraan ditempatkan di bawah tuntutan kinerja, keseimbangan kerja-kehidupan akan tetap menjadi konsep normatif yang hidup di tataran retorika. Lebih jauh lagi, ketika work–life balance dipersepsikan sebagai bentuk zona nyaman yang berlawanan dengan etos perjuangan dan pertumbuhan, konsep ini tidak hanya sulit diwujudkan, tetapi juga secara ideologis ditolak. Dengan demikian, work–life balance bukan sekadar ilusi struktural, melainkan juga narasi yang bertentangan dengan logika kemajuan karier yang dominan dalam budaya kerja Indonesia.

Reference:

[1]      A. F. Saputra and E. Masdupi, “Dampak Work-Life Balance, Motivasi Kerja, terhadap Kinerja Karyawan: Tinjauan Sistematis Tempat Kerja di Indonesia,” Pedagogi: Jurnal Ilmu Pendidikan, vol. 24, no. 2, pp. 289–301, Dec. 2024, doi: 10.24036/pedagogi.v24i2.2381.

[2]      P. A. E. Rismawan, I. G. Riana, I. B. K. Surya, and M. S. Putra, “Work-Life Balance in Balinese Perspective: A Systematic Literature Review,” Journal of Production, Operations Management and Economics, no. 45, pp. 38–49, Aug. 2024, doi: 10.55529/jpome.45.38.49.

[3]      F. Maimunah, A. Lestari Kadiyono, and Y. Nugraha, “Reliabilitas dan Validitas Konstruk Work-Life Balance Pada Remote Working Employee di Indonesia,” Tekmapro, vol. 19, no. 1, pp. 94–103, Jan. 2024, doi: 10.33005/tekmapro.v19i1.387.

[4]      R. Ratnawita, Ade Risna Sari, KMT Lasmiatun, Fatimah Malini Lubis, and Abdurohim, “Analysis of the Effect of Work Meaning and Work Totality on Work-Life Balance of Female Workers in Capital Cities in Indonesia,” JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi), vol. 9, no. 4, pp. 1464–1469, Aug. 2023, doi: 10.35870/jemsi.v9i4.1365

Post Views: 104

Perlindungan Pekerja Kontrak dan Outsourcing dalam Perspektif Hak Asasi Manusia

Perlindungan Pekerja Kontrak dan Outsourcing dalam Perspektif Hak Asasi Manusia

by | Jan 21, 2026 | Artikel

Perlindungan pekerja kontrak dan outsourcing dalam perspektif hak asasi manusia merupakan isu yang kompleks karena melibatkan upaya menyeimbangkan kepentingan bisnis dengan pemenuhan hak-hak dasar pekerja. Dalam praktiknya, sistem outsourcing sering dipandang sebagai strategi untuk meningkatkan fleksibilitas operasional dan efisiensi biaya perusahaan. Namun, di sisi lain, penerapan sistem ini kerap berujung pada erosi hak-hak pekerja akibat kerangka hukum yang belum memadai serta lemahnya mekanisme penegakan. Kondisi ini menunjukkan bahwa efisiensi ekonomi sering kali dicapai dengan mengorbankan aspek keadilan dan perlindungan kemanusiaan bagi pekerja. Kerentanan pekerja kontrak dan outsourcing semakin diperparah oleh hubungan kerja segitiga yang melekat dalam sistem outsourcing, yaitu antara pekerja, perusahaan penyedia jasa, dan perusahaan pengguna. Pola hubungan ini sering kali menciptakan ketidakjelasan tanggung jawab hukum, sehingga pekerja berada pada posisi tawar yang lemah. Akibatnya, perlindungan terhadap kepastian kerja, upah yang layak, dan jaminan sosial menjadi kabur, sementara tanggung jawab antar pihak cenderung saling dialihkan.

Secara normatif, praktik outsourcing di Indonesia diatur melalui berbagai regulasi, salah satunya Undang-Undang (Perpu) Nomor 2 Tahun 2022 yang bertujuan memperkuat perlindungan hukum bagi pekerja outsourcing. Namun, dalam praktiknya, regulasi tersebut kerap tidak berjalan efektif akibat lemahnya penegakan hukum dan adanya ambiguitas dalam pengaturan hubungan kerja [1] [2]. Kesenjangan antara norma hukum dan realitas lapangan inilah yang menyebabkan perlindungan bagi pekerja kontrak dan outsourcing sering kali bersifat formalitas semata. Kekosongan hukum dalam mendefinisikan secara tegas hubungan kerja dalam perjanjian outsourcing cenderung menguntungkan perusahaan dibandingkan pekerja. Kondisi ini berdampak pada meningkatnya ketidakamanan kerja, rendahnya kompensasi, serta terbatasnya akses pekerja terhadap hak-hak normatifnya [2]. Pekerja kontrak dan outsourcing pun berada dalam posisi yang mudah digantikan, tanpa jaminan keberlanjutan kerja yang layak.

Dari perspektif hak asasi manusia, praktik outsourcing kerap bertentangan dengan prinsip dasar HAM, terutama dalam pemenuhan hak atas upah yang adil, keamanan kerja, dan jaminan sosial. Ketimpangan hak antara pekerja kontrak dan pekerja tetap menunjukkan adanya diskriminasi berbasis status kerja, meskipun beban dan tanggung jawab pekerjaan sering kali serupa [3]. Kondisi ini mencerminkan ketidakadilan struktural dalam sistem ketenagakerjaan. Ketiadaan atau keterbatasan akses terhadap jaminan sosial, seperti pensiun dan asuransi kesehatan, semakin memperbesar kerentanan pekerja outsourcing. Minimnya perlindungan ini tidak hanya berdampak pada stabilitas ekonomi pekerja, tetapi juga pada kesejahteraan sosial dan psikologis mereka [3]. Dalam jangka panjang, kondisi tersebut berpotensi menciptakan siklus ketidakamanan kerja yang berkelanjutan. Privatisasi hak-hak buruh melalui kontrak outsourcing juga berimplikasi pada berkurangnya peran negara dalam melakukan pengawasan dan penegakan hak asasi manusia. Praktik ini sering kali mengalihkan tanggung jawab perlindungan pekerja dari negara ke mekanisme pasar, sehingga akuntabilitas dan kontrol publik menjadi lemah. Padahal, peran negara sangat krusial dalam menjamin penghormatan dan pemenuhan HAM di dunia kerja [4].

Untuk mengatasi permasalahan tersebut, diperlukan revisi kerangka hukum yang secara jelas mendefinisikan hak dan tanggung jawab seluruh pihak dalam sistem outsourcing. Reformasi ini harus mencakup jaminan kesetaraan upah dan tunjangan antara pekerja outsourcing dan pekerja tetap, serta penetapan kriteria yang tegas mengenai jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan [5]. Selain pembaruan regulasi, penguatan mekanisme penegakan hukum dan pemberian sanksi yang lebih tegas terhadap pelanggaran ketenagakerjaan menjadi langkah penting untuk memastikan kepatuhan Perusahaan [6] [7]. Di sisi lain, mendorong pembentukan dan pengakuan serikat pekerja juga dapat meningkatkan daya tawar pekerja outsourcing, sehingga mereka memiliki ruang untuk memperjuangkan hak dan kondisi kerja yang lebih adil [5]. Meskipun outsourcing menawarkan manfaat ekonomi bagi dunia usaha, praktik ini menimbulkan tantangan serius terhadap perlindungan hak-hak pekerja dari perspektif hak asasi manusia. Kerangka hukum yang belum optimal dan lemahnya penegakan telah membuka ruang eksploitasi serta ketidakamanan kerja bagi pekerja kontrak dan outsourcing. Oleh karena itu, diperlukan reformasi hukum yang komprehensif, penegakan yang efektif, serta komitmen kuat untuk menempatkan prinsip keadilan sosial dan hak asasi manusia sebagai fondasi utama dalam praktik ketenagakerjaan di Indonesia.

 

REFERENCES:

[1]      H. Suyanto And A. Adhi Nugroho, “Perlindungan Hukum Terhadap Hak-Hak Pekerja Outsourcing Berdasarkan Asas Keadilan,” Jurnal Yuridis, Vol. 3, No. 2, Pp. 61–74, 2016.

[2]      P. M. Yoso And ” Suraji, “Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Kontrak Dalam Perjanjian Kerja Dengan Sistem Outsourcing Di Indonesia,” Jurnal Privat Law, Vol. 11, No. 2, P. 201, Nov. 2023, Doi: 10.20961/Privat.V11i2.48652.

[3]      Y. Haurissa, H. Salmon, And D. R. Pattipawae, “Akibat Hukum Apabila Pekerja Outsourcing Tidak Mendapatkan Perlindungan Hukum,” Bacarita Law Journal, Vol. 4, No. 2, Pp. 84–99, Apr. 2024, Doi: 10.30598/Bacarita.V4i2.12745.

[4]      R. A. Tabarquino Muñoz, J. F. Caicedo-Álvarez, J. M. Arias Durán, And M. A. Patiño Giraldo, “Lineamientos Para El Análisis De La Tercerización En La Garantía De Los Derechos Humanos En El Distrito De Santiago De Cali,” Academia & Derecho, Vol. 16, No. 27, Oct. 2024, Doi: 10.18041/2215-8944/Academia.27.11223.

[5]      I. N. P. Budiartha, “Perlindungan Hukum Pekerja, Outsourcing Ditinjau Dari Prinsip Keadilan, Kepastian Hukum, Dan Hak Asasi Manusia,” Universitas Brawijaya, Malang, 2012.

[6]      S. A. Sudarso And Miftakhul Huda, “Legal Protection For Outsourcing Workers Based On Perpu No. 2 Of 2022 Concerning Employment Creation,” Yurisdiksi : Jurnal Wacana Hukum Dan Sains, Vol. 19, No. 1, Pp. 93–102, Jun. 2023, Doi: 10.55173/Yurisdiksi.V19i1.181.

[7]      R. Tejamukti, “Efektivitas Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Kontrak Dalam Sistem Outsourcing Pasca Berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja Dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021,” Iblam Law Review, Vol. 5, No. 2, Sep. 2025, Doi: 10.52249/Ilr.V5i2.633.

 

Post Views: 139

Paradoks Dunia Kerja Generasi Muda di Indonesia

Paradoks Dunia Kerja Generasi Muda di Indonesia

by | Jan 20, 2026 | Artikel

Kaum muda di Indonesia menghadapi tantangan yang signifikan dalam memulai karier mereka akibat interaksi kompleks antara faktor struktural, sistem pendidikan, dan budaya kerja. Setiap tahun, jutaan generasi muda menyelesaikan pendidikan tinggi dengan harapan dapat segera memasuki dunia kerja dan membangun kehidupan yang mandiri. Namun, terlepas dari pertumbuhan ekonomi dan proses industrialisasi yang terus berlangsung, peningkatan peluang tersebut tidak selalu diterjemahkan menjadi pekerjaan yang dapat diakses secara adil oleh kaum muda. Kondisi ini menciptakan paradoks di mana peluang terlihat meningkat, tetapi akses nyata terhadap pekerjaan justru tetap terbatas. Salah satu bentuk paradoks paling nyata adalah tuntutan pengalaman kerja. Banyak lowongan pekerjaan, termasuk yang dikategorikan sebagai entry level, mensyaratkan pengalaman satu hingga tiga tahun. Di sisi lain, fresh graduate secara logis belum memiliki pengalaman tersebut karena mereka baru menyelesaikan pendidikan formal. Akibatnya, generasi muda terjebak dalam situasi berulang: pengalaman dibutuhkan untuk bekerja, tetapi bekerja diperlukan untuk memperoleh pengalaman. Paradoks ini menjadi penghalang utama bagi anak muda untuk berhasil memasuki dunia kerja. Masalah ini tidak hanya dialami oleh lulusan baru, tetapi juga oleh mahasiswa yang masih menempuh pendidikan. Banyak mahasiswa berupaya mencari pekerjaan atau magang untuk membangun pengalaman sejak dini, namun pasar kerja umumnya hanya menyediakan skema kerja penuh waktu. Kondisi ini menyulitkan mahasiswa yang membutuhkan pekerjaan paruh waktu atau fleksibel agar tidak mengganggu proses akademik. Situasi tersebut menunjukkan bahwa sistem ketenagakerjaan belum menyediakan ruang transisi yang adil bagi generasi muda yang sedang membangun kompetensi.

Masalah lain yang memperburuk kondisi generasi muda adalah ketidakcocokan antara keterampilan yang diperoleh melalui pendidikan dengan kebutuhan pasar tenaga kerja. Banyak lulusan muda akhirnya bekerja di bidang yang tidak sesuai dengan latar belakang studinya, suatu fenomena yang dikenal sebagai ketidakcocokan horizontal. Studi Yonanda dan Usman (2023) menunjukkan bahwa sekitar 33,5% lulusan pendidikan tinggi di Indonesia mengalami kondisi ini. Ketidakselarasan tersebut mencerminkan lemahnya keterhubungan antara sistem pendidikan dan kebutuhan dunia kerja [1]. Pesatnya industrialisasi dan masuknya investasi asing di Indonesia tidak selalu diiringi dengan kesiapan sumber daya manusia lokal. Kondisi tersebut menjadi “jebakan modernitas”, di mana peluang kerja baru tercipta, tetapi tidak dapat dimanfaatkan oleh generasi muda karena keterampilan dan pelatihan yang dimiliki tidak sesuai dengan tuntutan industri. Akibatnya, pertumbuhan ekonomi justru berjalan beriringan dengan meningkatnya kesulitan generasi muda untuk memasuki pasar kerja formal [2]. Ketidakmampuan sistem pendidikan untuk beradaptasi secara cepat terhadap perubahan kebutuhan pasar tenaga kerja semakin memperparah situasi ini. Meningkatkan pendidikan kejuruan dan sistem magang sangat penting, karena berfungsi sebagai penghubung penting antara bidang pendidikan dan ranah professional [3]. Tanpa mekanisme transisi yang efektif, lulusan muda akan terus menghadapi kesenjangan antara kualifikasi akademik dan tuntutan praktis di lapangan.

Pasar tenaga kerja Indonesia juga ditandai oleh segmentasi yang kuat, di mana generasi muda, perempuan, dan masyarakat pedesaan sering kali menghadapi hasil yang tidak setara. Segmentasi ini diperkuat oleh dominasi kontrak kerja jangka pendek dan upah rendah, yang pada akhirnya menghambat investasi jangka panjang dalam pengembangan keterampilan dan kemajuan karier [3]. Generasi muda pun menjadi kelompok yang paling rentan dalam struktur pasar kerja semacam ini. Tekanan ekonomi dan ketidakstabilan pekerjaan mendorong generasi muda mengembangkan berbagai strategi bertahan. Beberapa memilih pekerjaan paruh waktu, menerima pekerjaan di luar bidang keahlian, atau menurunkan ekspektasi gaji demi memperoleh pengalaman kerja. Strategi tersebut merupakan bentuk adaptasi terhadap ketidakpastian dan minimnya keamanan kerja, meskipun sering kali mengorbankan kualitas pekerjaan dan kesejahteraan jangka Panjang [4].

Selain faktor struktural, hambatan budaya juga memainkan peran penting dalam membatasi akses kerja bagi generasi muda. Praktik nepotisme dan dominasi jaringan orang dalam masih kerap memengaruhi proses rekrutmen, sehingga meritokrasi dan kompetensi sering kali tersisih [5]. Kondisi ini semakin menyulitkan generasi muda yang tidak memiliki modal sosial atau koneksi yang kuat. Kesenjangan antara Generasi Z dan generasi sebelumnya juga turut memperumit situasi. Perbedaan nilai, keterampilan, dan ekspektasi menciptakan hambatan dalam proses masuk ke dunia kerja [6]. Di sisi lain, pergeseran ekonomi menuju sektor jasa dan budaya konsumen membuka peluang kerja fleksibel bagi perempuan muda, sementara pria muda justru menghadapi pasar kerja yang semakin kompetitif akibat restrukturisasi ekonomi dan privatisasi.

Dari sisi kebijakan, masih terdapat kekurangan dalam strategi tata kelola publik yang kohesif untuk menjawab persoalan ketenagakerjaan pemuda. Fragmentasi kebijakan dan lemahnya koordinasi kelembagaan berkontribusi pada paradoks mobilitas yang dihadapi generasi muda Indonesia [2]. Selain itu, undang-undang ketenagakerjaan dan kebijakan upah saat ini perlu ditinjau kembali agar mampu mendorong stabilitas kerja dan kemajuan karier, mengingat fungsi upah minimum sebagai jaring pengaman semakin melemah [3]. Meskipun tantangan yang dihadapi generasi muda Indonesia cukup kompleks, kondisi ini sekaligus membuka ruang bagi reformasi. Dengan memperbaiki ketidakcocokan keterampilan melalui pembaruan sistem pendidikan dan pelatihan, mendorong pasar tenaga kerja yang lebih inklusif dan berbasis prestasi, serta menyesuaikan kebijakan dengan dinamika tenaga kerja, Indonesia dapat memberikan dukungan yang lebih adil bagi generasi muda. Upaya menjembatani kesenjangan generasi dan budaya juga penting agar kaum muda tidak hanya menjadi pencari kerja, tetapi kontributor aktif dalam pembangunan ekonomi dan sosial bangsa.

 

REFERENCES:

[1]      A. P. Yonanda and H. Usman, “Determinan Status Horizontal Mismatch pada Pekerja Lulusan Pendidikan Tinggi di Indonesia,” Jurnal Ketenagakerjaan, vol. 18, no. 2, pp. 142–157, Aug. 2023, doi: 10.47198/jnaker.v18i2.239.

[2]      Y. Wang, “Trapped in Motion: Youth, Waithood, and the Governance of Mobility in Indonesia’s Industrial Periphery,” Lecture Notes in Education Psychology and Public Media, vol. 110, no. 1, pp. 34–39, Jul. 2025, doi: 10.54254/2753-7048/2025.BR25659.

[3]      E. R. Allen, “ANALYSIS OF TRENDS AND CHALLENGES IN THE INDONESIAN LABOR MARKET,” 2016. [Online]. Available: www.adb.org;

[4]      Deandra Rafiq Daffa, Dave Arthuro, and M. Bintang Widya Pratama, “Pemuda Menghadapi Ketidakpastian dalam Pasar Tenaga Kerja: Analisis Ketahanan dan Ambivalensi dalam Perspektif Sosiologi,” Konsensus : Jurnal Ilmu Pertahanan, Hukum dan Ilmu Komunikasi, vol. 2, no. 3, pp. 136–145, Jun. 2025, doi: 10.62383/konsensus.v2i3.966.

[5]      H. Fujiono, R. A. Rahadi, W. Gur, and K. F. Afgani, “The Dualistic Reality of Path to Progress for Indonesian Youths,” Journal of Global Research in Education and Social Science, vol. 18, no. 4, pp. 48–61, Oct. 2024, doi: 10.56557/jogress/2024/v18i48882.

[6]      F. Fotaleno and D. S. Batubara, “Fenomena Kesulitan Generasi Z dalam Mendapatkan Pekerjaan Ditinjau Perspektif Teori Kesenjangan Generasi,” Jurnal Syntax Admiration, vol. 5, no. 8, pp. 3199–3208, Aug. 2024, doi: 10.46799/jsa.v5i8.1513.

 

 

 

 

Post Views: 195

Mengelola SDM di Era Modern Jangan Sekadar Ikut Tren Tapi Hadapi Tantangan dengan Bijak

Mengelola SDM di Era Modern Jangan Sekadar Ikut Tren Tapi Hadapi Tantangan dengan Bijak

by | Aug 5, 2025 | Artikel

Pontianak, Di tengah arus deras perubahan yang dipicu oleh kemajuan teknologi, budaya kerja yang terus bergeser, dan tuntutan sosial yang kian kompleks, banyak organisasi berlomba-lomba menerapkan konsep Human Resource Management (HRM) yang terbilang inovatif, fleksibel, dan berkelanjutan. Konsep-konsep tersebut diharapkan menjadi kunci utama kesuksesan organisasi di masa depan dengan janji-janji efisiensi, keseimbangan work-life, serta peningkatan reputasi positif di mata publik. Namun, di balik antusiasme yang meluas ini, sudahkah kita benar-benar berhenti sejenak untuk melakukan refleksi kritis? Apakah inovasi, fleksibilitas, dan keberlanjutan dalam HRM benar-benar mampu menyelesaikan permasalahan mendasar dan menciptakan masa depan pengelolaan SDM yang matang? Ataukah ada risiko dan tantangan tersembunyi yang justru bisa menghambat atau merusak tujuan luhur tersebut?
Tidak dapat dipungkiri, teknologi mutakhir seperti kecerdasan buatan (Artificial Intelligence/AI), big data, serta berbagai platform digital memberikan lompatan signifikan dalam pengelolaan SDM. Proses rekrutmen yang dahulu lambat, subjektif, dan sarat bias kini berubah menjadi lebih efisien berkat pendekatan data-driven yang memungkinkan seleksi berjalan cepat dan objektif. Program pelatihan dan pengembangan pun bisa dikustomisasi berdasarkan analisa kebutuhan tiap individu. Bahkan pengambilan keputusan strategis dalam HRM menjadi lebih terukur dan akurat. Meski demikian, inovasi teknologi harus dipandang sebagai alat bantu, bukan sebagai solusi akhir yang menggantikan nilai-nilai kemanusiaan. Ketergantungan berlebihan pada algoritma bisa membawa risiko besar, seperti mereplikasi bias lama yang sudah ada dan memperkuat diskriminasi terselubung tanpa disadari. Misalnya, AI dapat menghasilkan keputusan yang berdasarkan data statistik saja tanpa mempertimbangkan kualitas-kualitas esensial seperti empati, integritas, kreativitas, dan kepribadian yang sulit diukur secara numerik.
Selain itu, ada kekhawatiran bahwa penggunaan teknologi secara masif dapat mengubah karyawan menjadi sekadar angka dan data yang harus dioptimalkan. Perlakuan semacam itu dapat menciptakan alienasi, membuat pekerja merasa kehilangan makna dalam pekerjaan mereka, yang akhirnya berdampak negatif pada motivasi, loyalitas, dan produktivitas. Oleh karena itu, inovasi teknologi perlu dipadukan dengan pendekatan humanis agar nilai-nilai kemanusiaan tetap menjadi inti keberhasilan pengelolaan SDM. Bekerja secara fleksibel adalah tren yang muncul sebagai jawaban atas kebutuhan karyawan untuk mencapai keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan. Modal kerjanya bisa berupa kerja remote, jam kerja yang bisa disesuaikan, atau sistem ekonomi gig yang memungkinkan pekerja bekerja berdasarkan proyek tertentu tanpa terikat penuh pada organisasi. Model ini terlihat memberikan kebebasan dalam mengelola waktu dan tempat sehingga meningkatkan kebahagiaan dan produktivitas.

Namun, di balik kemudahan tersebut, fleksibilitas kerja juga menyimpan tantangan nyata. Batas antara waktu kerja dan waktu istirahat seringkali menjadi kabur, sehingga pekerja merasa harus selalu “standby” dan kesulitan menyusun ritme kerja yang sehat. Kondisi ini berpotensi menimbulkan stres dan burnout. Selain itu, minimalnya interaksi tatap muka dapat menyebabkan isolasi sosial yang merusak ikatan tim dan rasa memiliki dalam lingkungan kerja. Lebih jauh lagi, fleksibilitas kerap kali dimanfaatkan perusahaan sebagai cara untuk menekan biaya dan memindahkan risiko kerja kepada karyawan. Jam kerja yang tidak pasti, minimnya proteksi sosial, serta tidak adanya jaminan pekerjaan adalah konsekuensi yang memberi dampak negatif, terutama pada kesejahteraan pekerja.
Penting bagi organisasi untuk benar-benar mengkaji dan mengelola efek negatif dari fleksibilitas. Apakah mereka mampu memberikan dukungan penuh agar fleksibilitas tetap menjadi peluang dan bukan justru jebakan yang merugikan karyawan? Keberlanjutan dalam HRM saat ini menjadi jargon yang populer di banyak organisasi. Konsepnya mencakup terbentuknya lingkungan kerja yang sehat, inklusif, ramah terhadap keberagaman, dan bertanggung jawab secara sosial. Aspek-aspek ini sangat penting agar organisasi mampu berkembang secara berkelanjutan dan berkontribusi positif pada masyarakat.
Namun, dalam praktiknya, banyak perusahaan yang baru sebatas menjalankan retorika keberlanjutan, yang kadang hanya menjadi alat pencitraan (atau dikenal sebagai greenwashing dan social washing). Kebijakan tentang inklusi dan keberagaman kerap hadir dalam bentuk formalitas saja, tanpa adanya perubahan signifikan pada budaya organisasi. Misalnya, diskriminasi terselubung masih tetap berlangsung, budaya hierarkis yang kaku tidak berubah, dan resistensi terhadap pengembangan budaya inklusif masih mengakar kuat.
Oleh karena itu, keberlanjutan HRM harus dipahami sebagai sebuah komitmen jangka panjang yang dijalankan secara konsisten oleh seluruh lapisan organisasi, khususnya dari pimpinan puncak. Komitmen yang sungguh-sungguh ini akan memastikan bahwa isu sosial tidak sekadar menjadi tema kampanye atau laporan tahunan, tetapi benar-benar mengubah kultur dan praktik kerja sehari-hari. Salah satu strategi dalam menguatkan pengembangan SDM adalah membangun kemitraan dengan berbagai pihak, seperti lembaga pendidikan, pemerintah, serta komunitas lokal. Kolaborasi ini dirancang untuk mempercepat adaptasi pada tren baru dan memperluas kesempatan belajar bagi karyawan.
Akan tetapi, tidak jarang kemitraan tersebut menemui kendala serius. Perbedaan budaya kerja, birokrasi yang lambat, sampai perbedaan perspektif sering menghambat sinergi yang efektif. Kolaborasi yang ideal menjadi sulit diwujudkan karena masing-masing pihak memiliki kepentingan berbeda. Bahkan, terkadang kemitraan hanya menjadi proyek bersama yang setengah hati dan formalitas belaka tanpa dampak nyata.
Oleh sebab itu, evaluasi menyeluruh dan tata kelola kemitraan yang ketat perlu dilaksanakan agar kerja sama bukan sekadar dokumen di atas kertas, melainkan benar-benar memperkuat kualitas sumber daya manusia secara berkelanjutan.
Perubahan kultur organisasi dan peningkatan kompetensi adalah elemen utama yang menentukan keberhasilan HRM jangka panjang. Transformasi mindset dan perilaku kerja biasanya memerlukan waktu, kesabaran, dan konsistensi, terutama bagi organisasi dengan budaya hierarkis dan birokratis yang sudah melekat lama. Seringkali, program pelatihan dan pengembangan karyawan hanya menjadi formalitas administratif tanpa implementasi nyata. Tekanan target jangka pendek dan fokus pada keuntungan finansial membuat organisasi cenderung mengabaikan investasi ini. Padahal, tanpa perhatian serius, perubahan budaya dan peningkatan kompetensi tidak akan berjalan optimal. Pertanyaan mendasar yang harus diajukan adalah apakah organisasi benar-benar siap berkomitmen menjalankan proses panjang ini secara konsisten, atau mereka hanya mencari solusi instan dengan hasil yang kurang efektif?
Tak dapat disangkal inovasi, fleksibilitas, dan keberlanjutan membawa peluang besar untuk memajukan organisasi. Namun, tanpa pemahaman mendalam dan sikap kritis terhadap risiko yang hadir, strategi itu berpotensi menjadi sekadar retorika kosong atau bahkan membawa dampak negatif. Organisasi yang sukses adalah yang mampu menemukan titik keseimbangan mampu memanfaatkan teknologi sebagai alat bantu yang melayani manusia, bukan menggantikan nilai kemanusiaan; mampu mengembangkan kebijakan fleksibel yang benar-benar memberdayakan karyawan, bukan justru membuat mereka rentan; menjalankan keberlanjutan sebagai komitmen nyata, bukan sebatas pencitraan; serta membangun kemitraan sebagai kerja sama produktif, bukan sekadar formalitas. Lebih dari itu, keberanian dan kesabaran dalam menginvestasikan sumber daya untuk pengembangan kompetensi dan transformasi budaya menjadi faktor penentu keberhasilan jangka panjang. Tanpa langkah reflektif dan kesiapan menghadapi kompleksitas tersebut, HRM yang tampak modern dan canggih bisa jadi rapuh dan tidak berkelanjutan sebenarnya.
“Mengelola SDM dengan bijak, kritis, dan terbuka akan menjadi kekuatan untuk membangun organisasi yang tangguh, manusiawi, dan siap menghadapi masa depan.”

Penulis: Dosen di FEB Universitas Panca Bhakti Pontianak

Deconstructing Ecological Decolonization Toward the Development of an Ecological-Spiritual Concept

Deconstructing Ecological Decolonization Toward the Development of an Ecological-Spiritual Concept

by | May 1, 2025 | Artikel

“We, the people of color … to begin to build a national and international movement of all peoples of color to fight the destruction and taking of our lands and communities, do hereby re-establish our spiritual interdependence to the sacredness of our Mother-Earth to respect and celebrate each of our cultures, languages and beliefs about the natural world and our roles in healing ourselves…” – Principles of Environmental Justice

The environment is an interdependent network of life, including humans who are part of the Earth’s life system, as explained by Fritjof Capra in his book, “The Web of Life” [1]. However, understanding of the environment in the modern era is often reduced by mechanistic and scientific paradigms, which cause a separation between humans and nature. As a result, the connections within the web of life are severed, leading to the view that nature is merely an object to be exploited, extracted, and dominated to meet human needs [2].

The exploitative management of natural resources in Indonesia is not without historical causes. Colonialism in Indonesia in the past was primarily aimed at exploiting natural resources. After independence, these colonial practices were adopted by the feudal system that had long been entrenched in Indonesia. This created groups or business entities that not only destroyed natural resources for economic gain, but also expanded inequality, marginalization, and conflict in the struggle for natural resources [3].

 

Decolonial Ecological and Reactualization of Customary Law

Building on previous issues, Malcolm Ferdinand in his book “Decolonial Ecology: Thinking from the Caribbean World” emphasizes the need to liberate the utilization of natural resources from a unilateral colonial paradigm towards a more holistic and sustainable paradigm. Ferdinand emphasizes that the liberation of natural resource management from the colonial paradigm can be achieved by reintegrating humans and nature as a single entity. In addition, natural resource management must also take into account the principles of local wisdom or customs [4].

Natural resource management based on local wisdom opens up a deeper understanding of the spiritual aspects of the relationship between humans and nature. For example, the Dayak Iban tribe views the forest as their father and the earth as their mother. Similarly, the Dayak Kanayatn tribe, with their philosophy of “Adil Ka‘ Talino, Bacuramin Ka’ Saruga, Basengat Ka’ Jubata,” connects the values of justice, goodness, and spirituality with environmental management. This philosophy emphasizes that the environment must be managed fairly, well, and with respect for nature as a living entity [5]. For the Dayak Kanayatn community, forests are considered a manifestation of Jubata (God) who gives life to humans. Therefore, destroying forests or the environment is equivalent to hurting God who gives life. Thus, ecological decolonization based on local wisdom can restore harmony between humans, nature, and God [6].

 

REFERENCES:

[1] F. Capra, The Web of Life: A New Scientific Understanding of Living Systems. New York, NY: Anchor Books, 1996.

[2] V. Shiva, Staying Alive: Women, Ecology and Development. London: Zed Books, 1989.

[3] T. Li, “Centering labor in the land grab debate,” Journal of Peasant Studies, vol. 38, no. 2, pp. 281–298, 2011, doi: 10.1080/03066150.2011.559009.

[4] M. Ferdinand, Decolonial Ecology: Thinking from the Caribbean World, A. P. Smith, Trans. Cambridge: Polity Press, 2022.

[5] A. Escobar, “After Nature: Steps to an Antiessentialist Political Ecology,” Current Anthropology, vol. 40, no. 1, pp. 1–30, 1999, doi: 10.1086/200061.

[6] F. Berkes, Sacred Ecology, 4th ed. New York, NY: Routledge, 2017.

Post Views: 8,738